Section outline
-
-
fiche de contact- Faculté: Sciences Humaines et Sociales
- Département: Psychologie et Orthophonie
- Spécialité: Licence 3 psychologie du travail et de l'organisation
- Nom et prénom de l'enseignant: YOUCEF KHODJA Adil
- Adresse mail: adil.youcefkhodja@univ-bejaia.dz
- Unité: Découverte / Matière: Découverte
- Volume horaire: 22H30
- Crédits: 1 / Coefficient: 1
- Evaluation: Examen
-
Objectifs du cours
A * Accompagner les étudiants dans les différentes étapes de la conception de tests et d'échelles psychologiques professionnels.
- * Accompagner les étudiants dans les différentes étapes de la traduction de tests et d'échelles psychologiques professionnels.
- * Accompagner les étudiants dans les différentes étapes de la standardisation de tests et d'échelles psychologiques professionnels.
-
Pré-requis du cours
- Connaissances genérales sur la psychométrie
- Connaissances sur les niveaux de differéntes mesures
- Jalons sur la validité et fiabilité des tests psychologiques
-
Plan du cours
1- historique de la psychométrie
2- definitions conceptuelles de la psychométrie
3- définitions des echelles psychologiques
4- niveaux de mesure
5- étapes de construction des échelles psychologiques
6- caractéristiques psychométriques (validité)
7- caractéristiques psychométriques (fiabilité)
8- caractéristiques psychométriques (normes)
9- étapes de traduction des échelles étrangres
10- étapes d'adaptation des échelles étrangères
11- conditions à respecter lors de la traduction des échelles étrangères
12- difficultés rencontrées lors de l'adaptation des échelles étrangères
13- utilisations des echelles psychologiques en milieu professionnel
14- quelque modeles des echelles psychologique en milieu professionnel
15- application des ce modeles
-
Références Bibliographiques
Bandura,
A. (2007). Auto-efficacité : le sentiment d’efficacité personnelle (J. Lecomte, trad.). De Boeck Université. (Ouvrage original publié en 1997)Bass, B. M., & Avolio, B. J. (2004). Multifactor Leadership Questionnaire — Manuel français (C. de Livois, trad. & adapt.). Mind Garden.
Bernaud, J.-L. (2007). Tests et contextes d’évaluation psychologique de l’adulte. Dunod.Bernaud, J.-L., & Lemoine, C. (Dirs.). (2012). Traité de psychologie du travail et des organisations (2ᵉ éd.). Dunod.
Canouet, M. (2001). Le burnout des soignants. Soins cadres, 38, 41–47.
Chartier, S., & Morin, C. (2009). Guide pratique de psychométrie. Presses de l’Université du Québec.
Chouaniere, D., Cohidon, C., Edey-Gamassou, C., & Kittel, F. (2011). Expositions psychosociales et santé : état des connaissances épidémiologiques. Revue de médecine du travail, de la santé, de l’environnement et des activités, 38(4), 283–299.
Costa, P. T., & McCrae, R. R. (1998). NEO PI-R : Inventaire de personnalité révisé — Manuel (J.-P. Rolland, trad. & adapt.). ECPA.
Dagenais-Desmarais, V., & Savoie, A. (2012). What is psychological well-being, really? A grassroots approach from organizational sciences. Journal of Happiness Studies, 13(4), 659–684.
De Livois, C. (2004). Adaptation française du Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ 5X) de Bass et Avolio : étude psychométrique. Psychologie du Travail et des Organisations, 10(3), 241–259.
Fouquereau, E., & Rioux, L. (2002). Élaboration de l’échelle de satisfaction de vie professionnelle (ESVP) en langue française : une démarche exploratoire. Canadian Journal of Behavioural Science, 34(3), 210–215.
Khodja, M. (2016). L’enseignement de la psychologie en Algérie : état des lieux et perspectives. Revue des sciences humaines de l’Université de Constantine, 27(2), 45–62.
Laveault, D., & Grégoire, J. (2002). Introduction aux théories des tests en psychologie et en sciences de l’éducation (2ᵉ éd.). De Boeck Université.
Lazarus, R. S., & Folkman, S. (1994). Stress, appraisal, and coping (I. Paulhan, trad.). Springer. (Ouvrage original publié en 1984)
Maslach, C., Leiter, M. P., & Jackson, S. E. (2017). MBI : Maslach Burnout Inventory — Manuel (L. Riddle, trad. & adapt.). Consulting Psychologists Press.
Mokrani, D. (2015). Pratiques d’évaluation psychologique en Algérie : enjeux et défis. Psychologie et Société, 8(2), 33–51.
Niedhammer, I., Siegrist, J., Landre, M.-F., Goldberg, M., & Leclerc, A. (2000). Étude des qualités psychométriques de la version française du modèle du Déséquilibre Effort-Récompense. Revue d’épidémiologie et de santé publique, 48(5), 419–437.
Peyrat-Guillard, D., & Bouchez, J.-P. (2002). L’engagement organisationnel : analyse d’une notion et bilan des recherches françaises. Gestion des ressources humaines, 43(1), 28–48.
Rogard, V., & Caria, A. (2011). Satisfaction au travail et investissement professionnel chez les agents de la fonction publique territoriale. Le Travail Humain, 74(3), 267–292.
Rolland, J.-P. (2004). L’évaluation de la personnalité : le modèle en cinq facteurs. Mardaga.
Vallerand, R. J., & Hess, U. (Dirs.). (2000). Méthodes de recherche en psychologie. Gaëtan Morin Éditeur.
Vercambre, M.-N., Brosselin, P., Gilbert, F., Nerriere, E., & Kovess-Masféty, V. (2009). Individual and contextual covariates of burnout: a cross-sectional nationwide study of French teachers. BMC Public Health, 9, 333.
-
-
-
Introduction générale
La construction et l'adaptation de tests psychologiques en milieu professionnel reposent sur la psychométrie, une discipline à la confluence de la psychologie théorique et des statistiques. L’objectif premier est de transformer des attributs psychologiques latents, tels que la personnalité, les aptitudes cognitives ou les motivations, en données numériques observables et exploitables. Cette démarche scientifique exige une rigueur méthodologique stricte pour garantir que l’instrument de mesure ne soit pas un simple questionnaire, mais un outil standardisé capable de réduire l'erreur de mesure inhérente à l'évaluation humaine.
Le processus de développement d'un test s'articule autour de propriétés métrologiques fondamentales : la fidélité, la validité et la sensibilité. La fidélité assure la stabilité et la précision des scores dans le temps ; la validité confirme que l'outil mesure effectivement le construit visé (par exemple, le potentiel managérial et non l'aisance sociale) ; enfin, la sensibilité permet de discriminer finement les individus au sein d'une population donnée. En milieu organisationnel, ces critères sont cruciaux car ils fondent la légitimité des décisions RH, qu'il s'agisse de sélection, de promotion ou de développement des talents, tout en assurant l'équité de traitement des candidats.
Enfin, l'adaptation d'un test existant à un nouveau contexte culturel ou linguistique dépasse la simple traduction littérale. Elle nécessite une analyse approfondie de l'équivalence conceptuelle et métrique pour éviter les biais culturels qui pourraient fausser les résultats. Ce cours explore donc les protocoles internationaux (comme ceux de l'ITC) permettant de s'assurer qu'un test conçu dans un contexte spécifique reste pertinent et prédictif lorsqu'il est transposé. Maîtriser ces concepts permet au praticien de devenir un utilisateur éclairé, capable de valider scientifiquement la qualité des outils de diagnostic qu'il déploie en entreprise.
-
-
