1.5.1. Concepts liés à l’évaluation des emplois :

• Évaluation des emplois / postes
  Processus structuré permettant d’analyser et de comparer des postes entre eux, en fonction de critères objectifs (compétences, responsabilités, autonomie…), afin d’en déterminer la valeur relative dans l’organisation.
• Descriptif de poste
  Document qui formalise les missions, responsabilités, moyens et conditions de travail liés à un emploi. Il sert de base à l’évaluation et à la gestion des carrières.
• Profil de poste
  Ensemble des compétences (techniques, comportementales), qualifications et expériences requises pour occuper efficacement un poste.
• Méthodes d’évaluation des emplois
• Classement simple : Les postes sont hiérarchisés du plus au moins "important".
• Classification par points : Des points sont attribués selon des critères (ex. : efforts mentaux, physiques, complexité).
• Comparaison par paires : Les emplois sont comparés deux à deux.
• Méthode par degrés : Utilise des grilles de niveaux pour chaque critère (autonomie, responsabilités...).
• Analyse de l'activité
  Approche centrée sur ce que fait réellement le salarié, ses marges de manœuvre, ses contraintes et les ressources dont il dispose. Elle est essentielle en psychologie du travail.

 1.5.2. Concepts liés à la gestion des salaires :

• Rémunération
  Ensemble des contreparties financières ou non versées au salarié : salaire de base, primes, avantages en nature, participation, intéressement, etc.
• Salaire de base
  Partie fixe et régulière de la rémunération, fixée par contrat ou convention.
• Rémunération variable
  Partie de la rémunération dépendant de critères de performance individuelle ou collective.
• Grille salariale
  Outil de gestion qui fixe les salaires selon des niveaux ou coefficients hiérarchiques, souvent liés aux conventions collectives.
• Équité interne
  Justice perçue entre les salariés à compétences et responsabilités égales au sein d’une même organisation.
• Équité externe
  Cohérence entre les salaires proposés par une entreprise et ceux du marché ou des concurrents.
• Rémunération globale
  Inclut le salaire direct (fixe + variable) et les avantages indirects (formation, flexibilité, sécurité de l’emploi, ambiance...).

1.5.3. Indicateurs, outils et dimensions stratégiques :

• Benchmark salarial
  Comparaison des niveaux de salaires avec ceux d’autres entreprises ou du secteur pour rester attractif et compétitif.
• Politique salariale
  Ensemble des choix de l’organisation concernant les niveaux de rémunération, l'évolution des salaires, les augmentations individuelles ou collectives.
• Masse salariale
  Coût total des salaires versés, indicateur clé pour piloter la gestion RH et financière.
• Coefficient hiérarchique
  Niveau attribué à un poste ou salarié dans la grille conventionnelle, souvent utilisé comme base de calcul du salaire.
• Entretien annuel / professionnel
  Outil de gestion permettant d’évaluer la performance, fixer des objectifs, et discuter de l’évolution salariale et des besoins de développement.

1.5.4. Enjeux psychosociaux et réglementaires :

• Conventions collectives
  Accords définis au niveau d’une branche ou d’un secteur, fixant les minimas salariaux, les classifications, et certaines règles de rémunération.
• SMIC (Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance)
  Salaire horaire minimum légal fixé par l’État en France.
• Perception de la justice organisationnelle
  Sentiment de justice liée à la répartition des ressources (justice distributive), aux processus de décision (justice procédurale) et à la reconnaissance (justice interactionnelle).
• Motivation extrinsèque
  Motivation liée à des récompenses extérieures (ex. : salaire, primes), à différencier de la motivation intrinsèque (intérêt pour la tâche).